Arbetsgivare sökes

Jag söker en arbetsgivare i Stockholm som varit verksam i minst 2 år, har fler än 10 anställda, med goda utvecklingsmöjligheter som värdesätter service, kvalitet och kan ge mig ett stimulerande arbete där jag har en ledande roll och bidrar till utvecklingen av verksamheten.

Vad jag kan erbjuda
En lösningsorienterad ledare med målfokus och inre driv i kombination med struktur, noggrannhet och kvalitetsfokus. Utöver detta få ni en coachande ledare som drivs av utveckling och har 10 års erfarenhet som ledare bakom sig och 20 årig arbetslivserfarenhet. Van att arbeta självständigt och finna vägar att coacha grupper mot  nya mål. En duktig pedagog som har utbildat medarbetare i hotellbokningssystem, service och merförsäljning.

Några av mina Kompetenser

Officepaketet mycket goda kunskaper
Hotell PMS-system (Visionova, Hotsoft, Techotel, Fols, Sihot)
ISO 9001:2015
Flextidredovisning
Scala docs
Ledarskap
SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete)
SBA (systematiskt brandskyddsarbete)
Intern styrning och kontroll

Är du den arbetsgivare jag söker?

Känner du att jag kan tillföra det du saknar i ditt team, vänta då inte för länge kontakta mig via https://se.linkedin.com/pub/maria-lundqvist//aa/5b0/311

Konflikthantering med delaktighet

Tips 7

Om gruppen börjar infekteras av en massa gnäll över småsaker, ta då tag i det direkt. Det finns många metoder att hantera denna typ av konflikter. Analysmodellen SOK tycker jag är mycket användbar när man har konflikter i gruppen. 

Den går ut på att man ber alla medarbetare skriva ner de svåra situationer de upplever i gruppen. En situation per lapp. Samla in alla lappar och placera ut en åt gången på en tavla/ vägg tex.

Situation: "Ingen tömmer papperskorgen"

Fråga då gruppen, vilka orsaker kan vi se till varför ingen tömmer papperskorgen?
Därefter fråga, vilka konsekvenser får det att ingen tömmer papperskorgen?

Situation.                                       Orsak.                                        Konsekvenser

Ingen tömmer papperskorgen.        Man hinner inte då det ringer     Det börjar lukta    
                                                        Soporna är för tunga                   Ohälsa        

                                                        Det är för kallt att gå ut.              Irritation i gruppen

När vi nu ser vad situationen ger för konsekvenser och vilka orsaker som ligger bakom, kan vi  då hitta några åtgärder för att förhindra orsakerna och konsekvenserna?

Personalen kommer då med åtgärdsförslag som tex:

- tömma oftare så blir det inte tungt

- hänga en jacka vid dörren som man kan låna när man går ut

- be en kollega vakta telefonen så man hinner gå ut.

   

Fortsätt sedan med samma modell till alla situationer är lösta. 

Detta innebär att alla får möjlighet att lyfta sina tankar och rensa luften. Genom att belysa konsekvenser får medarbetarna mer förståelse för situationen. Genom att ta reda på varför något görs så kan vi också komma fram till åtgärder för att lösa dem. Sist men inte minst så gör vi detta med gruppen för att skapa delaktighet.

Ibland är det trögt att få igång denna typ av diskussion, men ha tålamod.

Lycka till!

Genomtänkta förändringar

Tips 6

För att få bästa resultat på en förändring måste du först ha funderat ut vilken avsikt du själv har.

    - vad är det som måste ändras

    - varför måste det ändras

    - är tidsåtgången förändringen kräver en vinst i slutändan.

    - kommer förändringen att generera mer intäkter

Om du är klar över att en förändring krävs finns det olika vägar att gå, men jag föredrar en 

öppen kommunikation med medarbetarna. Förklara syfte med förändringen och vad  

förändringen beräknas leda till.

Be medarbetarna komma med förslag till hur man skulle kunna göra förändringen. Sätt dem inte i ett möte och be om svar direkt. Du kan hålla ett möte där du informerar, men ge dem sedan betänketid några dagar och kalla sedan till nytt diskussionsmöte.

Skriv upp alla förslag (inklusive ditt eget) och gå igenom dem med hela gruppen, med för och nackdelar med varje förslag. Genom att involvera medarbetarna i förändringsarbetet blir det sedan lättare att genomföra förändringen. Ibland får man alla att se att det förslaget du som ledare la är det klokaste och ibland kan du som ledare upptäcka att medarbetarna själva har väldigt bra och genomförbara förslag.

Alla förändringar kan man inte tillämpa ovan metod på, då det kan vara redan fattade beslut  

som skall implementeras. I dessa fall är det ännu viktigare att förklara syftet med förändringen. Det kan även vara förändringar då du måste kalla till MBL förhandling.

En förändring kan ta lång tid och det är viktigt att följa utvecklingen så det ursprungliga syftet inte förändras under vägens gång. Det är också viktigt att utvärdera förändringen och se om man uppnådde förväntat resultat.

- Planera förändringen
- Genomför förändringen
- Kontrollera processen
- Följ upp på utfall av förändringen

Struktur på informationsflödet

Tips 5 

Jag är av den åsikten att vi ofta använder möten på fel sätt. Skall man ha ett vecko- eller månadsmöte så finns det några saker att tänka på.

• Tidsåtgång: tiden bör passa dem flesta, inte vara för länge och ordentlig start och avslutning på mötet skall hållas.
• Dagordning: skall vara fast så mötet inte drar ut på tiden.
• Huvudsyfte: information, tex resultat, påminnelse om vad som skall ske under veckan eller liknande. Behöver man diskutera detaljer så ta ett separat möte kring dessa.

Förändringar: Förvänta dig inte att du kan genomföra en rutinförändring bara för du gett information på ett möte. Vill du se förändringar behöver du börja i en helt annan ände. (Återkommer till det i senare inlägg)

Du kan inte be åhörarna komma med förbättringsförslag på problem som inte belysts tidigare. Vill du ha igång en diskussion med konkreta förslag skall du annonsera om ämnet i förväg och bjuda in till ett arbetsmöte där enda syfte är att lösa ett visst problem/situation.

Om du tycker att för mycket tid går åt till informationsmöten, eller om mängden information är så stor att den inte hinner presenteras och absorberas ordentligt, så är en bättre ide att distribuera den som ett veckovis utskick. På så vis får du alltid ut informationen, personalen kan läsa den när de har möjlighet och du kan hänvisa till veckobrevet om du får frågor om information som finns i veckobrevet. Skapa en mall för veckobrevet där du delar in i olika rubriker efter vilken typ av information som skall förmedlas tex.  

   - Information från ledningen

   - Säkerhet

   - Nya koder

   - Resultatuppföljning

Så kontentan av mitt tips är, använd möten för återkommande förmedling av information månadsvis och Veckobrev för att få ut information snabbt utan att behöva kalla till möten för ofta. Få struktur på informationsflödet.

Lycka till!

Om du har en nöt, hur knäcker du den

Tips 4

Vi har alla haft medarbetare som inte riktigt strävat åt samma håll som de övriga. Det blir alltför ofta att vi tjatar och lägger massa energi och tid på att hitta sätt för att få den anställde på samma väg. Vi har någon form av instinkt som intalar oss att är inte alla med så har vi inte lyckats. 

Tyvärr upptäcker vi försent att all energi vi lagt på detta har inneburit att vi fått fler som inte strävar åt rätt håll. Där vi har fokus, där kommer medarbetarna att samlas.

Anledningen till varför vi har medarbetare som inte strävar åt samma håll kan vara många. De kanske inte förstår syftet med varför de skall gå åt ett visst håll. De kanske själva har ett helt annat mål än de övriga, t.ex. pension om 3 månader eller föräldraledighet. Du kan inte få med alla jämnt, men genom kommunikation, lära känna varje individ, deras driv och mål kan du coacha dem till den plats som är bäst för dem. Ibland kan Din viktigaste uppgift vara att få en anställd att ta steget från ditt team.  

I en förändring bör man fokusera på dem som tidigt är med på förändringen och jobba framåt, så kommer resten med efter hand. Kommunicera och tydliggör syftet med förändringen. Får medarbetarna vara med och påverka en förändring så känner de sig mer delaktiga och villiga till att förändra.

Motivationstrappan kan vara ett bra verktyg vid förändring. Många står kvar på samma steg länge i en förändringsprocess innan de vågar gå vidare. Försök identifiera vilket steg medarbetarna befinner sig på för att kunna coacha dem vidare till nästa.

                               Aktivitetsstadiet (det var ju bra, det här vill jag fortsätta göra)

                       Handlingsstadiet (jag provar)

               Förberedelsestadiet (jag kanske kan testa och se om det är bra)

        Begrundandestadiet (kan det ligga något i det där med att vi behöver förändring)

Förnekelsestadiet (vi har det bra vi behöver ingen förändring)

Fokus på dem som är med på tåget, resten kommer sen.

Lasta av morgonhumöret innan tröskeln

Tips 3

Alla dagar är inte bra dagar, busschauffören körde kanske förbi din hållplats, bilen kanske inte startade, barnen ville inte klä på sig, du kanske fick duscha kallt för att tonårsdottern tagit allt varmvatten....Glöm inte att du är en ledare och du sätter stämningen för denna dag.

När du anländer till jobbet, säg hej till alla medarbetare och försök känna av stämningen. Finns det någon i gruppen som haft en likadan morgon som dig eller är inne i en låg period. Lyft gärna upp hur viktigt det är att som medarbetare få ha en dålig dag, men också hur viktigt det är att man är öppen med sina kollegor och säger det. Ingen annan skall belastas för att någons dag känns tung varken kunder eller kollegor. 

Vi lämnar irritationen och upprördheten vid tröskeln och tar emot den trevliga stämningen vi har på arbetsplatsen. Det krävs inte stor insatts för ett bra arbetsklimat. Det räcker med ett vänligt tack när man fått hjälp av en kollega eller att ställa frågan om någon mer vill ha kaffe när man ändå skall hämta åt sig själv. Service handlar inte bara om vår relation till våra kunder, utan även internt mellan våra kollegor. 

När det jobbiga inte stannar vid tröskeln, någon kanske har svårt att hålla det jobbiga och svåra för sig själv. Då kan det räcka med att du som ledare tar ett kort möte med den anställde så denne får prata av sig. Ibland kan man även behöva säga till en medarbetare att den nog mår bättre av att stanna hemma en dag. Om du inte känner av stämningen och inte tar ett kort samtal med någon som är nere, kan detta istället leda till ohälsa och sjukskrivningar. Kommunikation är ofta avgörande och det är det starkaste verktyget vi har som ledare så använd det.

Sammanfattning

- Känna av stämningen dagligen
- Kommunicera, ta dig tid med korta "prata av sig samtal" när behov finns.

Lycka till!

Vem anställer någon för deras svagheter?

Årets 2 tips

Många gånger lägger vi för stor vikt vid att försöka förbättra svagheter, när vi istället kunde lägga fokus på att få styrkorna att bli ännu starkare. Det är våra styrkor som vi når våra mål med. Det är våra styrkor som ger oss energi och kraft att kämpa mot målen.

    

Tex. 

Jag anställer en duktig säljare som lyckas få varje kund som skall köpa en korv att även köpa en läsk. Det visar sig sedan att den anställde inte är lika bra på att städa butiken efter stängning, det är bra städat enligt kund, men jag ser områden som bör se bättre ut. 

Skall mitt fokus då ligga på att tjata på denne anställde att bättra sig på städningen eller skall jag coacha den anställde till att vidga sina vyer med merförsäljningen och försöka få alla som beställer biltvätt att även köpa spolarvätska.

Jag väljer i min roll merförsäljningen och sedan för att förbättra städning väljer jag att införa nya rutiner för alla, att vissa dagar städas vissa områden noggrannare. Det är inte säkert att den anställde blir bättre på att städa, men mina intäker kommer öka och då kanske jag på sikt kan välja andra alernativ för städningen.

Att jag fokuserar på att förstärka styrkor ger inte bara mig som ledare energi och kraft, den anställde blir mer inspirerad när den får en ny utmaning på ett område den gillar och känner sig också uppmärksammad för det denne gjort hittills. Företaget får mer intäkter och du har en medarbetare som växer, utvecklas och blir mer lojal.

Glöm inte att som ledare ge positiv feedback och uppmuntran när det finns positiva resultat. Fira framgångar, även de små och ta fram och stärk medarbetarnas styrkor.
                                             

Boktips

Mina topp-5 boktips

1. Ledstjärnor
    Intervjuer: Ulf Hall
    Foto: Johan Olsson
    Natur och kultur/Fakta etc.

    Boken är en samling intervjuer med 57 kvinnor om ledarskap. Några av dem som intervjuas är
    Amelia Adamo, Antonia Ax:son Johnson, Filippa Knutsson, Wanja Lundby-Wedin och många fler.
    Boken ger inspiration och tips på vad andra gjort för att lyckats.
    Gillar denna bok starkt och det var även den första ledarskapsbok jag läste när jag var ny som
    ledare.

2. Ledarskapshandboken
    Författare: Bosse Angelöw
    Natur och kultur

    En ledarskapsbok som behandlar många ämnen man stöter på som ledare och ger bra tips på
    handlande. Lätt läst och tydlig i sin förmedling.

3. Chefens Checklistor
    Författare: Britt-Mari Mossboda, Mikael Peterson, Inga Rönnholm
    Svenska förlaget

    En lathund som man antingen kan läsa från början till slut eller använda som uppslagsbok när man
    kört fast på något område. Mycket rak och lätt att förstå.

4. Det sitter i huvudet
    Författare: Michael Södermalm
    Forum

    En bok som ger upphov till många funderingar och reflektion om sitt ledarskap. Boken handlar
    om att vi måste stärka oss mentalt för att både må och prestera bättre. Det är en riktig "pepp-bok"
    om man känner att man fastnat i samma mönster eller vill hitta nya vägar.

5. Chefen och Medarbetaren
    Författare: Christer Ackerman
    Ekerlids förlag

    Formatet på denna bok är mycket speciellt, den skall läsas från två håll. Den består av praktiska
    exempel och det är även fokus på medarbetaren.

    Det var mina tips, trevlig läsning.

Årets Första Tips "Planera din väg"

Ett nytt år och en ny chans att välja en riktning så ditt team blir ditt Dream Team. 

Ta 30 minuter och fundera över ditt ledarskap, ställ dig själv nedan frågor:

• Vad vill du göra detta år 
• Hur skall du göra det
• Behöver du hjälp av någon
• När skall du börja
• Hur lång tid beräknar du att det tar
• När skall du vara klar 

Skapa sedan en handlingsplan för ditt ledarskapsår med ovan som rubriker. Det finns förmodligen många områden du vill ta tag i, men gör en realistisk bedömning över de viktigaste områdena först. Om hela året känns för långt att planera så kan du göra en plan över de första 3-6 månaderna och håll sedan denna handlingsplan levande under året.

Exempel
————————————————————————————————————————

Vad                                                                   Start         Tidsåtgång         Klar

Jag vill stärka gruppkänslan                             20/1           2 månader           20/3

Hur

Genom att involvera hela gruppen mer 

Hjälp av

Hela teamet

Vad                                                                 Start           Tidsåtgång         Klar

Utvecklingssamtal                                           1/2.             25 timmar.          1/3

Hur

Läsa protokollen, boka tider och ge ut info   

Hjälp av         

Ingen hjälp behövs

Vad                                                                 Start          Tidsåtgång        Klar

Jag behöver rekrytera.                                    1/3.            1 månad.             1/4

Hur

Externt genom xx.

Hjälp av

HR

————————————————————————————————————————

Lycka till!